1. 人員削減の必要性があるか
2. 解雇を回避するための努力を尽くしたか
3. 解雇対象者の人選は合理的か
4. 事前に十分な説明・協議を行ったか

これらの要件が欠けていれば解雇が無効となる可能性は高くなります。

1. 指導・教育、配置換えなどの解雇回避努力を尽くすこと
2. 労働者の不良行為が一回目でなく多数回におよんでいること
3. 不良事実が重大であり、会社の業務に支障をきたすこと
4. 誰の目からみても解雇は仕方のない措置だと思われること

1. 仕事内容の臨時性・常用性、
2. 更新回数や通算期間、
3. 更新手続きの厳格性、
4. 更新の期待を持たせる会社側の言動の有無
5. 他の労働者の更新の状況

などが総合的に考慮されます。

1. 就業規則に懲戒規定が明記され、労働者に周知されているか
2. 労働者の行為が懲戒事由に該当するか
3. 一般常識に照らして処分は妥当といえるか
4. 弁明の機会をきちんと与えたか
5. 他の事案と比べて処分は公平か
6. 1つの事実に対して何度も処分していないか

1. 労働者の同意を得たとき
2. 役職を降職になったとき
3. 仕事内容がかわったとき（職務給制の場合）
4. 公開された賃金・人事評価制度を適正に運用して降格、降給になったとき
5. 業績悪化の際に整理解雇の回避手段として就業規則を変更したとき

1. 業務上の必要性がない
2. 嫌がらせなどの不当な動機、目的による
3. 配置転換による労働者の生活上の不利益が大きい
4. 雇用契約で職種や勤務地が限定されている
5. 不当労働行為など法令に違反する

業務上の適正な範囲を超えた指導や業務命令はパワハラにあたります。加害者に対しては暴行罪・傷害罪・名誉棄損罪・侮辱罪によって刑事責任を追及でき、また、会社に対しては、職場環境配慮義務を違反したことによる債務不履行責任、不法行為（使用者責任）を問うことが可能です。さらに、パワハラを原因として精神疾患が発症した場合には、労災として認定される可能性があります。

1. 仕事内容が管理的業務であり、部下と同じような仕事をしていない
2. 採用・人事考課・人事異動・解雇などの人事権について一定の権限がある
3. 出退勤の時間について厳格な規制を受けていない
4. 地位にふさわしい賃金、賞与をもらっており、部下に逆転されていない

1. 固定残業代を導入した場合でも、実際の労働時間に応じた残業代を全て支払わなければ違法です。
2. 年俸制を採用していても、法律上は残業代を別途支払う義務があります。
3. 1ヵ月の上限時間を決めて、それ以上の残業代を支払わない行為は違法です。
4. 1日の残業時間について、30分未満、15分未満など端数を切り捨てることはできません。
5. 労働者の自主的な残業でも、黙示の指示があったと認められれば残業代を支払う必要があります。